對此，一種觀點認為，雙方之間的法律關(guān)系屬于雇傭關(guān)系。其中，業(yè)主方屬于雇主，保潔服務人員屬于被雇傭的雇員。因此，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任”的規(guī)定，業(yè)主應當對保潔服務提供者在保潔服務過程中受到的人身損害承擔賠償責任。

另外一種觀點則認為，保潔服務提供者，特別是一次性的保潔服務提供者與業(yè)主之間的法律關(guān)系并非雇傭關(guān)系，而是一種以提供保潔服務為內(nèi)容的服務合同關(guān)系，也就是合同法中的承攬合同關(guān)系。其中，保潔人員作為保潔服務的提供者屬于承攬人，業(yè)主作為保潔服務的接受者，屬于定作方。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十條“承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任”的規(guī)定，業(yè)主沒有賠償責任。

筆者贊同第二種觀點，即保潔服務提供者，特別是一次性的保潔服務提供者與業(yè)主之間屬于承攬合同法律關(guān)系，而非雇傭關(guān)系。法學界一般認為，在雇傭關(guān)系中，雇主與雇員之間具有特定的人身關(guān)系，即雇員在受雇期間，其行為受雇主意志的支配和約束，同時，雇主與雇員之間有著特定的利益關(guān)系，即雇員在受雇期間所實施的行為，直接為雇主創(chuàng)造經(jīng)濟利益和其他物質(zhì)利益，雇主承受這種利益，雇員據(jù)此得到報酬。正是因為雇員與雇主之間的特定關(guān)系，決定了雇傭關(guān)系具有區(qū)別于其他關(guān)系的顯著特點：1、雇員的義務不能轉(zhuǎn)移，必須親自履行；2、雇員對雇主有著一定的人身依附關(guān)系，雇員沒有自主工作的權(quán)利，雇主隨時可以改變雇員的工作內(nèi)容，雇員的工作處于雇主的監(jiān)督之下，當雇員工作失誤或違反雇主的工作紀律時，雇主還可以對雇員進行處分；3、雇員的勞動力已商品化，雇主可以從雇員的勞務中獲取利益；4、雇員享有受勞動保護的權(quán)利。由此可見，這兩種不同的法律關(guān)系之間最本質(zhì)的區(qū)別在于，承攬合同法律關(guān)系中，定作方僅僅是承攬方所提供的服務的接受者，處于消費者的地位。而在雇傭關(guān)系中，雇主是要從雇員身上獲取經(jīng)濟利益的。顯然，在保潔服務人員為業(yè)主提供保潔服務問題上，業(yè)主只能從中得到居室清潔的效果，而不可能從中獲取任何經(jīng)濟利益。對此，我國最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》雖然對這兩種不同法律關(guān)系中發(fā)生的人身損害問題的責任作出明確的區(qū)分，但是對如何區(qū)分這兩種不同的法律關(guān)系，并為提供直接的區(qū)分標準，因此，現(xiàn)實生活和司法實踐中，仍然會產(chǎn)生誤解和分歧。不過，人民法院的審判實踐已經(jīng)越來越清楚地將保潔等家政服務與業(yè)主之間的法律關(guān)系界定為承攬服務合同關(guān)系。例如，2001年江蘇省民事審判工作座談會紀要中就規(guī)定，“從事家政服務的人員與接受服務者之間，一般應認定為服務合同關(guān)系，不適用雇主責任。如接受服務者提供的工作環(huán)境、條件并無不當?shù)?，對于服務人員在工作過程中受到的損害，不負賠償責任?！?/span>

首先是保潔工作的專業(yè)化，隨著競爭的日趨激烈，患者對就醫(yī)環(huán)境有了更高的要求，低廉的價格、高瞻的技術(shù)、花園式的外環(huán)境以及賓館式的住所，后兩者對后勤保潔工作提出了很高的要求，原有的醫(yī)院保潔人員存在無特殊技術(shù)、年齡偏大等諸多因素，醫(yī)院又無精力培養(yǎng)，實際上醫(yī)院的保潔工作不同于一般公共場所的保潔，有其特殊的要求，比如醫(yī)用垃圾和生活垃圾的區(qū)分，一些標本的接送。交由我們鄭州萬福來保潔公司接管后，所有的工作人員都進行崗前培訓，規(guī)范了保潔服務的行為和標準。

然后就是降低服務成本，減輕醫(yī)院負擔。一些非專業(yè)技術(shù)人員通過找關(guān)系進入醫(yī)院的后勤部門，后勤成了養(yǎng)老院、關(guān)系網(wǎng)比較集中的部門，人浮于事的現(xiàn)象非常嚴重，管理亦非常困難。交給專業(yè)的保潔公司統(tǒng)一管理后，控制了非專業(yè)技術(shù)人員的增加，不再為過多的此類人員退休買單，大大減少了人員工資的支出；同時保潔物質(zhì)的消耗成本亦大大降低。還有就是醫(yī)院管理者集中了管理精力，原有30人的后勤部門，由于人員來源較復雜，文化水平較低，有些人甚至認為他們的付出超過了臨床一線工作人員，而工資水平卻低于臨床，從而產(chǎn)生低調(diào)、抵觸情緒。工作敷衍、不團結(jié)現(xiàn)象非常嚴重，使得醫(yī)院管理人員花費了大量的精力，結(jié)果收效甚微。保潔工作交由保潔公司后，后勤僅有5人，不但保潔工作有條不紊，同時院領(lǐng)導有大量的時間和精力管理醫(yī)療及醫(yī)院的發(fā)展。

最后就說說目前存在的不足，缺乏醫(yī)院文化后勤部門既對外服務，又對內(nèi)服務，滿意度往往相對偏低，“以病人為中心”的服務理念在保潔公司員工的頭腦里還很缺乏，為臨床一線服務、為患者服務的觀念還有待進一步灌輸；保潔員工缺乏主人翁意識，沒有院衰我恥、院興我榮的理念；缺乏主動熱情的精神。一所現(xiàn)代化醫(yī)院，要能夠維持正常的運轉(zhuǎn)，如沒有一個良好的后勤體系作保障是絕對不行的。以最低的成本開支，為臨床提供快捷、優(yōu)質(zhì)周到的保障服務，應該是在當前形勢條件下醫(yī)院后勤管理部門所追求的主要目標。后勤服務社會化是經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀要求，也是后勤改革與發(fā)展的必然趨勢。醫(yī)院作為以醫(yī)療、科研、教學為主要工作內(nèi)容的、傳統(tǒng)意義上的事業(yè)單位，后勤保障工作一直占據(jù)著較為重要的位置。